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Fachkräfte gewinnen

Top 5 Strategien gegen den Fachkräftemangel im Maschinenbau

Kaum ein Thema beschäftigt Maschinenbauer und Zerspanungsbetriebe so dauerhaft wie der Fachkräftemangel im Maschinenbau. Drehmaschinen stehen still, weil niemand sie bedient. Aufträge werden abgelehnt, weil die Schicht nicht besetzt ist. Und die Stellenanzeige läuft seit acht Monaten.

Der Begriff „Fachkräftemangel“ beschreibt das Ergebnis ganz gut. Als Erklärung taugt er weniger. Denn im selben Markt, in derselben Region, mit denselben Löhnen gibt es Betriebe, die ihre Stellen besetzen — und solche, die es nicht schaffen.

Der Unterschied liegt selten am Geld. Er liegt daran, wie ein Betrieb gefunden wird, wie schnell er antwortet und was ein Bewerber über ihn erfahren kann, bevor er sich meldet.

Die folgenden fünf Strategien sind keine Theorie. Es sind die Hebel, die wir in der Zusammenarbeit mit Lohnfertigern, Zerspanern und Maschinenbauern am häufigsten ansetzen — und die am schnellsten wirken.

Fachkräftemangel im Maschinenbau: Warum die üblichen Rezepte nicht mehr greifen

Der klassische Weg sah jahrzehntelang gleich aus: Anzeige im Kreisblatt, Aushang am Werkstor, Meldung an die Arbeitsagentur. Das hat funktioniert, solange mehr Leute suchten als Stellen frei waren.

Dieses Verhältnis hat sich umgedreht. Wer heute eine Zerspanungsmechanikerin oder einen CNC-Programmierer sucht, konkurriert nicht mit dem Betrieb im Nachbarort, sondern mit jedem Arbeitgeber im Umkreis von fünfzig Kilometern – und zunehmend mit Branchen außerhalb der Fertigung.

Gleichzeitig hat sich verändert, wie Menschen einen Arbeitgeber prüfen. Der erste Kontakt ist heute fast nie das Vorstellungsgespräch. Er ist eine Suchanfrage, ein Blick auf die Website, ein Klick auf die Google-Bewertungen oder ein Like auf Social Media.

Wer an dieser Stelle nichts zu bieten hat, fällt aus der Auswahl heraus, bevor überhaupt jemand mit ihm gesprochen hat. Das ist die schlechte Nachricht. Ich habe aber auch eine gute für dich: An genau dieser Stelle lässt sich am schnellsten etwas ändern.

Strategie 1: Die Arbeit zeigen statt Floskeln schreiben

Auf den meisten Karriereseiten in der Fertigung steht haargenau dasselbe: „familiäres Betriebsklima“, „flache Hierarchien“, „abwechslungsreiche Tätigkeit“.

Diese Sätze sind austauschbar und genau deshalb so wirkungslos wie ein stumpfer Fräser – irgendwie kommt man noch durchs Material, aber ein gutes Ergebnis sieht anders aus. Sie unterscheiden einen Betrieb von niemandem.

Was stattdessen wirkt, ist das, was ohnehin da ist: der Maschinenpark. Wer ein Bearbeitungszentrum mit Palettenwechsler betreibt, sollte das schreiben. Ein Zerspaner erkennt daran in wenigen Sekunden, ob die Arbeit zu ihm passt und was er dort lernen kann.

Dazu gehören Dinge, die im Betrieb völlig selbstverständlich sind und deshalb nie erwähnt werden: Welche Steuerungen laufen? Wie sind die Losgrößen? Gibt es Nachtschicht oder nicht? Wie viele Leute stehen in der Fertigung? Wer macht die Programmierung?

Fotos aus der eigenen Halle schlagen dabei jedes Stockfoto, auch wenn sie nicht perfekt sind. Ein echtes Bild vom eigenen Bearbeitungszentrum sagt mehr über einen Betrieb aus als drei Absätze Selbstbeschreibung.

Strategie 2: Den Weg zur Bewerbung kurz machen

Ein erheblicher Teil der Bewerbungen geht nicht verloren, weil niemand Interesse hätte. Er geht verloren, weil der Weg zu lang ist.

Typische Bremsen: ein Formular mit vierzehn Pflichtfeldern. Die Aufforderung, ein Motivationsschreiben beizulegen. Ein Bewerbungsportal, das auf dem Handy nicht funktioniert, obwohl ein großer Teil der Interessenten genau dort sucht, abends nach der Schicht.

Für gewerbliche Stellen reicht in aller Regel: Name, Telefonnummer, E-Mail-Adresse und was jemand bisher gemacht hat. Alles andere lässt sich im Gespräch klären. Wer zusätzlich eine Nummer angibt, unter der man einfach anrufen oder eine Nachricht schicken kann, senkt die Hürde noch einmal deutlich.

Der zweite Hebel ist die Antwortzeit. Wer sich innerhalb von 24 Stunden meldet, ist oft der Erste und häufig auch der Einzige. Wer eine Woche braucht, spricht mit jemandem, der sich längst woanders entschieden hat. Das kostet keinen Cent, nur Verbindlichkeit.

Strategie 3: Selbst ausbilden und darüber reden

Ausbildung ist der einzige Weg, der unabhängig vom Bewerbermarkt funktioniert. Wer selbst ausbildet, wartet nicht auf Fachkräfte, sondern baut sie auf. Der Nachteil ist offensichtlich: Es dauert dreieinhalb Jahre. Der Vorteil auch: Wer bleibt, kennt die Maschinen, die Abläufe und die Kunden.

Viele Betriebe bilden längst aus, sprechen aber nicht darüber. Dabei entscheidet sich die Ausbildungsplatzsuche heute genauso online wie jede andere Stellensuche, nur dass hier oft die Eltern mitlesen.

Was praktisch hilft: eine eigene Seite für die Ausbildungsberufe, auf der ein Azubi im zweiten Lehrjahr erzählt, wie sein Tag aussieht. Kein Hochglanztext, sondern der tatsächliche Ablauf – wann es losgeht, an welcher Maschine er steht, was er im ersten Jahr gelernt hat.

Dazu die Kontakte, die ohnehin vorhanden sind: Praktikumsplätze für die Schule am Ort, ein Termin beim Berufsinformationstag, die Zusammenarbeit mit der Berufsschule. Diese Wege sind unspektakulär und wirken langsam. Aber sie wirken.

Strategie 4: Die eigenen Leute sprechen lassen

Die glaubwürdigste Quelle über einen Arbeitgeber ist niemand aus der Geschäftsführung. Es ist der Kollege, der seit elf Jahren an der Fräse steht.

Zwei Dinge lassen sich daraus machen. Erstens: Empfehlungen. Wer in der Fertigung arbeitet, kennt andere, die in der Fertigung arbeiten. Eine ausgelobte Prämie für eine erfolgreiche Vermittlung kostet weniger als drei Monate Personalvermittlung und die Vorauswahl hat bereits jemand getroffen, der die Arbeit kennt.

Zweitens: Sichtbarkeit. Ein kurzes Zitat mit Foto auf der Karriereseite, ein Satz darüber, warum jemand geblieben ist. Das muss weder aufwendig produziert noch geschliffen formuliert sein. Es muss echt sein und mit richtigem Namen versehen.

Wichtig ist dabei die Reihenfolge: Erst fragen, dann veröffentlichen. Wer Mitarbeiter vor vollendete Tatsachen stellt, bekommt steife Sätze und beim nächsten Mal keine Zusage mehr.

Strategie 5: Quereinsteiger systematisch aufbauen

Wenn es die ausgebildete Fachkraft am Markt nicht gibt, bleibt die Frage: Wer könnte es werden?

In vielen Betrieben stehen heute Menschen an der Maschine, die ursprünglich etwas anderes gelernt haben. Das funktioniert, wenn es geplant ist und scheitert, wenn jemand nach zwei Tagen Einweisung allein gelassen wird.

Was ein Quereinstieg braucht, ist überschaubar: eine feste Ansprechperson in der Fertigung, ein realistischer Zeitplan über sechs bis zwölf Monate und eine ehrliche Ansage, welche Tätigkeiten am Anfang möglich sind und welche nicht.

Der Nebeneffekt wird oft unterschätzt: Ein Betrieb, der Anlernkräfte ernsthaft aufbaut, wird auch für ausgebildete Fachkräfte attraktiver. Denn er zeigt damit, dass er in Menschen investiert und nicht nur in Maschinen.

Zur Ehrlichkeit gehört auch: Nicht jeder Quereinstieg funktioniert. Wer damit rechnet, dass etwa jede dritte Besetzung nicht trägt, plant realistisch und gibt den anderen zwei die Zeit, die sie brauchen.

Womit anfangen, wenn die Zeit knapp ist

Alle fünf Punkte gleichzeitig anzugehen, funktioniert in keinem Betrieb, in dem nebenbei auch noch produziert wird. Deshalb eine Reihenfolge nach Wirkung pro Aufwand:

Zuerst die Antwortzeit. Sie lässt sich ab morgen ändern und kostet nichts. Dann die Karriereseite: Maschinenpark, Schichtmodell, echte Fotos, ein kurzes Formular. Das ist an einem Tag gemacht und wirkt sofort.

Erst danach lohnen sich Empfehlungsprogramm, Ausbildungskommunikation und der strukturierte Quereinstieg. Sie brauchen länger, halten dafür aber jahrelang.

Was in dieser Reihenfolge bewusst fehlt, sind neue Stellenportale und teure Kampagnen. Sie bringen mehr Reichweite auf eine Seite, die noch nicht überzeugt. Das ist teuer und ändert wenig.

Fazit von Takoma Digital

Der Fachkräftemangel ist real. Aber er ist selten der einzige Grund, warum eine Stelle unbesetzt bleibt.

In den meisten Betrieben, mit denen wir arbeiten, liegt der größere Hebel nicht darin, mehr Bewerber zu erreichen, sondern darin, die zu halten, die sich ohnehin schon umsehen: Menschen, die die Website öffnen und nach zwanzig Sekunden wieder weg sind, weil sie nichts finden, was ihnen etwas sagt.

Wer zeigt, woran gearbeitet wird, wer schnell antwortet und wer seine Leute zu Wort kommen lässt, führt keinen anderen Betrieb. Er macht nur sichtbar, was ohnehin da ist.

Und genau dort fängt Recruiting an, das über die nächste Anzeige hinaus trägt.

Wie wir Betriebe dabei begleiten, steht auf unserer Seite zum Recruiting für Lohnfertiger, Zerspaner und Industrie. Zahlen und Initiativen zur Fachkräftesituation der Branche bündelt der Themenbereich Fachkräfte des VDMA.

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Veröffentlicht

19. August 2026

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